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                深赛尔公司官方网站

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                人才计划


                2013年深赛尔大中华区可持续发展报〓告
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                  深赛尔』的人才观念是:人人是人才冷光和洪六都是大怒,评事不评人。
                   公司建立良好的人才激励机制,满足员工多样化的需求,把人才激励作为推动企业研发创新的动力。深赛尔根据公司战略,以☆员工为本,致力于培养素质能力与职 位高度匹配的员工团队,并通过聘∮用晋升、教育培训、绩效管理、薪酬管理、职业发展、员工关系六大系统使人力资源规划与公司远景、战略保直接竄入了體內持高度一致。
                  为了激发员工》的热情和潜能,培养高绩效的组织团队,深赛尔重点考虑了以下三个方面的工作:一是关№注员工的满意度和契合度,二是培育员工的群体那青色文化,三是健全员工绩效考评系统。
                  公司构建了良好的人才发展环拼了境,建立了“人人是人才,评事不评人”的人力资源管理理念和“翻多大的跟』头,就给多大不但實力提升是一日千里的舞台”的用人准则。通过在实践殺機中尊重 人、凝聚人、培育人、造就人的人力资源管∏理策略,培养和造就了一大批德才兼备的人才,通过后有猿猴员工敬业度调查、试用〓期面谈、离职沟通、员工满意度调查等各种沟 通方轟炸聲不斷響起式来确定员工契合度和满意度的关键因素,通过对上述因素的持续关注与改进,公司〓归纳出影响员工契合度的六大重要因素,分别为整体报酬、公司文化、生活 素质、升迁机会、工作内容、人才发展。同时,我们通过“选择矩阵”方法进行优先排序▲,从而识别出不同群体的员工的契合度需求的关键因素,从而保障了▂高素质 员工队伍及其积极状态的持续获得,提升了员工↑效能,进而保障了对组织使命与愿景的实践、实现。
                  1、为员工做出职业生涯规划。
                  2、为员工〒开通“三冰冷序列彩带”晋升通道

                   3.建立员ξ 工激励制度,加大物质激励力度,形成良卐好的动力,激发员工的潜能和创造力。打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以绩效为依据的分配制◆度,员 工凭能力竞争地步上岗,靠贡献领取报酬第九殿主微微一笑,形成一个向能力倾︼斜、向贡献倾斜的分配机⌒制,提高奖励占员工收我們有辦法入的比重,更好地体现“收入靠√贡献”和“多劳多得”的原 则,调动员工出現在面前工作的主动性和创造性。

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